Tarea individual: traslado y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Convenio Colectivo Aldeasa, S.A

El traslado se regula en el art 25 del Convenio. Según este precepto, se entiende por traslado el cambio de un puesto de trabajo de un centro a otro y que implique para el trabajador un cambio permanente de residencia a otra provincia. Según el art 40 del ET, el traslado exige un cambio de residencia debido a la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

El Convenio Colectivo regula tres modalidades de traslado: el que se efectúa a instancia del trabajador, el que se produce por mutuo acuerdo entre el empresario y el trabajador y el que se acuerda por la dirección de la Empresa, en el caso de necesidades del servicio.

Cuando sea el trabajador el que lo solicite, deberá formularlo por escrito. En este supuesto, el trabajador no tendrá derecho a percibir ninguna indemnización. Además, se establece que estos desplazamientos temporales voluntarios no tendrán la consideración de traslados y en ellos se estará, en cuanto a retribuciones se refiere, a lo acordado entre el trabajador desplazado y la empresa.

Cuando el traslado se produzca por mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador, se estará a lo acordado por las partes.

Cuando el traslado se efectúe por necesidades del servicio, es imprescindible que la empresa acredite razones técnicas, organizativas o de productividad que lo justifiquen. Sólo en este caso, la dirección de la Empresa lo podrá llevar a cabo, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 40 del Estatuto. Además, la empresa deberá abonar previa justificación por el trabajador, todos los gastos de viaje de él y su familia, así como la de los enseres; y una indemnización consistente en dos meses de salario. Se establece una mejora en relación con el art 40 del ET, ya que éste sólo prevé una compensación por gastos propios del trabajador y de los de sus familiares a su cargo.

Otra mejora del Convenio en relación con el ET es que éste sólo prevé la posibilidad de que solicite el traslado la trabajadora víctima de violencia de género, mientras que el Convenio extiende dicha posibilidad a cualquier trabajador.

En cuanto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en lo relativo a la jornada de trabajo, se va a elaborar para cada centro de trabajo un calendario anual, donde van a quedar fijados los turnos rotativos. Por tanto, el cambio a turno rotativo no va a suponer una modificación sustancial del contrato de trabajo, puesto que la turnicidad ya ha sido pactada ex ante con el trabajador. Dicho calendario, debido a la variación que sufre la actividad comercial de la empresa, podrá ser modificado por ésta en función de las necesidades que se produzcan, pudiéndose efectuar prolongaciones de jornada hasta un máximo de doce horas diarias con respeto a los descansos legalmente establecidos y siempre que tales prolongaciones de jornada sean compensadas con disminuciones en periodos de menor actividad, de modo que en ningún caso la jornada ordinaria supere las horas anuales pactadas para cada uno de los años de vigencia del Convenio. Las modificaciones que se realicen sobre el calendario anual y que supongan modificación de horarios de los trabajadores adscritos al mismo deberán ser consultadas previamente al Comité de empresa del centro afectado con siete días de antelación a su entrada en vigor, salvo que sea aceptada voluntariamente por el trabajador.

 

Convenio colectivo de la Compañía de Distribución Integral Logista, SA.

A los efectos de este Convenio, al igual que para el ET, se entiende por traslado el pase del trabajador a un centro de trabajo que exija, a su vez, cambio de residencia. A estos efectos, el Convenio fija la necesidad del cambio de residencia cuando la distancia entre los dos centros de trabajo supere los 40 Km.

Se distingue entre el traslado voluntario (solicitado por el trabajador, no sólo por la trabajadora víctima de violencia de género) y el traslado forzoso (acordado por la empresa).

El trabajador podrá solicitar voluntariamente su traslado a otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional y nivel retributivo que exija cambio de residencia, pero para ello será preciso la concurrencia de los siguientes requisitos:

– Que el puesto tenga que ser convocado al exterior, por no haberse podido cubrir por promoción interna.

– Que el trabajador haya permanecido en su actual destino, al menos, un año.

Ninguno de estos requisitos se exige en el art 40 del ET.

Las peticiones de traslado se atienden en función del orden de recepción, pero se exige que no existan vacantes en el nivel solicitado y no haya razones técnicas, organizativas o productivas que lo impidan. En el caso de coincidencia en las fechas de las solicitudes, se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador. No obstante, tendrán derecho preferente los trabajadores que soliciten el traslado por razón de matrimonio, traslado del cónyuge o en los supuestos de parejas de hecho con convivencia suficientemente acreditada, lo que conlleva una mejora respecto del ET, que sólo establece la preferencia por razón del matrimonio.

El traslado forzoso se producirá cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de gestión que lo justifiquen, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Cuando el traslado sea colectivo, la empresa abrirá un período de negociación y consultas con los representantes de los trabajadores, durante un plazo máximo de 15 días. Si no se alcanzara el acuerdo o el traslado tuviera carácter individual, la Empresa adoptará la decisión que estime oportuna, y en este caso el Convenio se remite a lo establecido en el art 40 del ET.

A continuación el Convenio recoge una serie de criterios generales:

– Los traslados afectarán preferentemente a los trabajadores de los centros en los que exista exceso de personal.

– Se procurará que el traslado se efectúe a las localidades más cercanas al centro de trabajo donde se estén prestando los servicios.

– Los traslados se efectuarán respecto a puestos de trabajo del mismo nivel retributivo y grupo profesional.

– Para la designación de los trabajadores, se tendrán en cuenta la aptitud para el puesto de trabajo de que se trate, la antigüedad, edad, y situación familiar.

– Los trabajadores mayores de 45 años sólo podrán ser objeto de traslado forzoso por una sola vez durante su vida laboral. Los menores de dicha edad, no podrán ser trasladados de nuevo con carácter forzoso hasta transcurridos 15 años a partir de la fecha del traslado anterior.

Todos estos criterios, que implican una mejora para el trabajador, no se recogen en el ET.

En concepto de indemnización, los trabajadores trasladados recibirán el importe debidamente justificado de los gastos de locomoción, embalaje y transporte de muebles correspondientes al trabajador y a los familiares que vivan a su cargo; el importe de 25 días de dietas correspondientes al trabajador y una indemnización, en concepto de ayuda para vivienda de 442,90 € mensuales durante cinco años. Implica una importante mejora respecto al ET, que solo prevé la compensación de los gastos derivados del traslado del trabajador y de los familiares a su cargo.

Es importante señalar la posibilidad que ofrece el Convenio, que no el ET, en materia de traslados: excepcionalmente, se permite utilizar la permuta de trabajadores del mismo grupo y nivel entre un centro de trabajo y otro. Para ello, es condición indispensable haber prestado como mínimo dos años de servicio en la empresa, debiendo permanecer otros dos años en el nuevo destino.

En relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en el Convenio solo se contempla lo relativo a la jornada de trabajo, estableciendo un sistema bastante flexible en la medida en que se prevé la existencia de bolsas de horas, donde los trabajadores pueden recuperar horas o contabilizar el exceso de horas como horas extraordinarias. A pesar de la existencia de dicha bolsa de horas, siempre que existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y estrictamente por el tiempo que subsistan dichas razones, la empresa podrá establecer horarios especiales que afecten a menos de 30 trabajadores en el total de Logista S.A., con un máximo, en plazos de noventa días, de dos en cada una de la Direcciones Regionales, cuya limitación sería de seis trabajadores. La Dirección deberá dar cuenta a la Representación de los Trabajadores de las causas que motiven el establecimiento de estos horarios especiales y preavisar a los trabajadores afectados con quince días de antelación a su establecimiento efectivo, no estableciéndose ninguna variación respecto al ET.

Gema Sánchez Rodríguez

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TAREA INDIVIDUAL: CONVENIOS COLECTIVOS. Traslados y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La tarea consiste en realizar un análisis de la regulación del traslado y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en dos convenios colectivos, comparando dichas regulaciones con lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

1. TRASLADO: en el Estatuto de los Trabajadores se prevé que, para los casos en que no se haya pactado la prestación del trabajo en centros móviles o itinerantes, o en un centro de trabajo distinto, para poder llevar a cabo el traslado de un trabajador ha de haber, en primer lugar, una causa técnica, económica, organizativa o de la producción que lo justifique. Además, habrá de notificarse al trabajador y a los representantes de los trabajadores como mínimo con 30 días de antelación. Ante la notificación del traslado, el trabajador tiene tres opciones

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TAREA DE GRUPO: EL DESCUELGUE

 

La tarea consiste en realizar una comparativa de la regulación del descuelgue en el Estatuto de los Trabajadores antes y después de la reforma de Febrero de 2012.

El descuelgue supone la inaplicación de lo previsto en convenios colectivos supraempresariales respecto a determinadas condiciones del contrato de trabajo,  siempre que haya unas casusas, previstas en el ET, que justifiquen esta medida, ya que éstos convenios tienen eficacia vinculante. Para que el descuelgue se produzca ha de haber acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores. Si no, se acudirá a la comisión paritaria del convenio, podrá recurrirse al arbitraje o a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, cuando afecte a más de una comunidad autónoma (esto lo introduce la nueva redacción).

Las diferencias entre la regulación anterior a la reforma de febrero del 2012 introducidas en el art 82.3 ET sobre el descuelgue son las siguientes:

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Tema de la suspensión del contrato

Son las diapositivas sobre la exposición hecha en clase explicando el tema de la suspensión del contrato: en que consiste, causas, régimen jurídico, etc.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Al hilo de este tema, aquí dejo una noticia de marzo de este año sobre la excedencia por cuidado de hijos, y la sentencia: SJCCA Madrid 17/20012, de 23 de enero, que podeis ver en este enlace.

Se trata de un recurso ante el Juzgado Central de lo Contencioso-administrativo. El fallo de la sentencia estima  la pretensión de la recurrente de que se le considere el período de excedencia por cuidado de hijos a efectos del cómputo de méritos para la obtención del puesto que había solicitado, como funcionaria, en el Ministerio del Interior, y se anule la resolución que se lo deniega . La recurrente se presentó al concurso general de méritos y mediante resolución administrativa se le excluyó de la obtención del puesto que había solicitado. Ante la posterior desestimación (presunta, por silencio negativo) del recurso de reposición  que interpone, decide impugnar dicha resolución mediante recurso contencioso.

Tarea 4: STS de 28 de septiembre de 2011

1.      Hechos:

La actora venía prestando sus servicios para la empresa Securitas Seguridad, con la categoría profesional de vigilante de seguridad. Posteriormente, pertenece a la plantilla de la empresa VINSA, al subrogarse ésta en la empresa Securitas.

La empresa PYCSECA es la nueva adjudicataria de los servicios de vigilancia y reconoce que tiene vigilantes de seguridad en su plantilla sin habilitación o autorización administrativa. No obstante, dicha empresa rechaza la subrogación de la actora, precisamente por no poseer la habilitación administrativa necesaria para la profesión de vigilante de seguridad. En este sentido, el convenio colectivo aplicable dispone que la adjudicataria está, en todo caso, obligada a subrogarse en los contratos de los trabajadores adscritos a dicho contrato y lugar del trabajo, cualquiera que sea la modalidad de contratación de los mismos, y/o categoría laboral, siempre que se acredite una antigüedad real mínima.

El tema central consiste en analizar si la falta de habilitación administrativa de un vigilante de seguridad cuya subrogación se cuestiona, constituye un elemento decisivo para la concreción de la obligación de la empresa entrante y, en particular, para que ésta quede exenta de la obligación de subrogarse.

 2.      Conclusiones de la sentencia:

La sentencia establece que lo que determina la sucesión es la transmisión del centro de trabajo y no las capacidades o requisitos de formación de los trabajadores subrogados. Teniendo en cuenta que la nueva adjudicataria ha reconocido que tiene vigilantes de seguridad en su plantilla sin habilitación o autorización administrativa, se considera que no había motivo para negarse a su subrogación.

Por otro lado, la sentencia declara que respecto de las contratas de las empresas de vigilancia y seguridad, estamos ante una obligación de subrogación nacida de lo estipulado en el convenio colectivo y no de la existencia de una sucesión empresarial  del art. 44 ET.

La sentencia concluye que no estamos ante una carencia meramente formal, sino ante la total ausencia de habilitación administrativa para el desempeño de sus funciones. Hay que determinar en qué medida el título habilitante constituye un elemento esencial para la subrogación del trabajador.

La Ley de seguridad privada exige “obtener previamente la correspondiente habilitación del Ministerio del Interior, con el carácter de autorización administrativa, en expediente que se instruirá a instancia del propio interesado”.

La carencia de esa autorización administrativa es esencial y afecta a la  configuración de la propia relación laboral. La adjudicataria no puede verse obligada a efectuar el servicio con trabajadores carentes de los requisitos legalmente exigidos para el desarrollo de esa actividad, con independencia de que conste que ya posee en su plantilla personal afectado por la misma irregularidad, circunstancia que no puede servir para imponerle la subcontratación. Es, por tanto, la empresa saliente la que ha de responder de la ilicitud del cese de la trabajadora.

 3.      Conclusión personal:

En aplicación del art 44 ET, la empresa cedente estaría obligada a subrogarse en los contratos que hubiera suscrito la empresa cesionaria con sus trabajadores. Ahora bien, la adjudicataria se niega a subrogar a la demandante porque no cumple con los requisitos legalmente establecidos para desempeñar sus funciones (carece de la autorización o habilitación administrativa), pero reconoce a su vez que en su plantilla también existen trabajadores que no cuentan con dicha autorización. En este sentido, la sentencia concluye que la adjudicataria no puede verse compelida a subrogar a una trabajadora que se encuentra en una situación ilegal, con independencia de que en su misma plantilla existan trabajadores que también carecen de los requisitos formales.

En mi opinión, nos encontramos ante dos planos totalmente distintos: por un lado, que existan en una empresa trabajadores ilegales por no reunir la autorización administrativa imprescindible y necesaria para poder desempeñar sus funciones, y por otro, que la adjudicataria esté o no obligada a subrogar a una trabajadora que carece de dicha habilitación. La sucesión de empresas que contempla el art 44 ET está en un plano distinto: se basa en la transmisión de los centros de trabajo, y no en los requisitos de formación de los trabajadores.

Como establece la sentencia, la habilitación administrativa es un requisito esencial que afecta a la configuración de la relación laboral, por lo que faltando dicho requisito, nos encontramos ante una situación ilegal. Es la cesionaria la que debe responder de esa ilegalidad.

Gema Sánchez Rodríguez

Tarea 4: Comentario de sentencia (STSJ CL 6436/2011)

      Según los antecedentes de hecho de esta sentencia, la parte actora (D. Pedro) inició su relación laboral con el Ayuntamiento de Ávila en una campaña veraniega de extinción de incendios. Con dicho Ayuntamiento tiene suscrito un convenio de colaboraciónla Diputaciónde Ávila, que a su vez suscribe convenios de colaboración conla Juntade Castilla y León (Consejería de Medio Ambiente) en la prevención y extinción de incendios.

      D. Pedro ocupó la categoría de conductor y prestaba servicios en las campañas anuales de extinción de servicios durante tres meses al año. Durante esa relación laboral se ha venido firmando entre el Ayuntamiento y la parte actora, y por cada período mensual, un contrato para obra o servicio determinado.

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Tarea 4: Comentario de sentencia. (STS 2699/2011)

Se trata de comentar una sentencia relacionada con los arts. 42, 43 o 44 del ET. En ésta se discute si se trata de una cesión ilegal de trabajadores o de una subcontratación.

Los antecedentes de hecho son los siguientes: El trabajador vino prestando servicios en el Ayuntamiento de San Bartolomé de Tirajana desde el 2000 hasta 2004 con contrato temporal por necesidades del servicio, y desde 2004, sin solución de continuidad, en el mismo Ayuntamiento, con contrato temporal para obra o servicio determinado; los contratos estaban suscritos con la empresa Perfaler Canarias S.L. El trabajador realizaba sus tareas bajo la organización y dirección directa, única y exclusiva del Ayuntamiento, que asimismo aportaba los medios materiales. Además, estaba sujeto al mismo régimen de horario, vacaciones y permisos que los demás trabajadores del Ayuntamiento, no diferenciándose de ellos siquiera con uniformes o distintivos.

Por otra parte, la empresa Perfaler tenía suscrito un convenio de contratación con el mencionado Ayuntamiento para la prestación de  diversos servicios complementarios para el funcionamiento de la Administración municipal. Y era en el marco de ese convenio donde el trabajador realizaba las tareas que el ayuntamiento le ordenaba. Por lo tanto, interpuso una demanda reclamando que se le considerara como trabajador del ayuntamiento con contrato indefinido.

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